面接で何を知りたいか
- その候補者の方がどれだけ考えること・アクションすることが好きか
- どんな考え方をする傾向があるのか
- 思考意欲と思考体力の量。決して、思考スキル（例えば、フェルミ推定ができる・フレームワークをいっぱい知っている等）を求めるものではない。
- （スクリーニング基準を超えていれば、）バランスが崩れていても良いので、何か突出した能力が感じられるかどうか
- リーダーシップがあるかどうか
- リーダーシップとは「チームのミッションを達成するために、必要なことを行い、他者を巻き込んで現状を変える力」と考えています
- リーダーシップは、役職のことを意味しません。
- 「チームとしての成果はどのようなものだったか」＋「個人としてその成果にどう貢献をしたのか」の経験をお聞きします
- 「物事を決められる力」があるか。「自分の仕事のリーダーは自分」と考えているか。
- 「自分のスタイル」を言語化できている方か。そして、その自己認識がズレていないか。
※前提
スクリーニング基準と採用基準は異なる
- スクリーニング基準は、志望動機や転職理由（転職軸）、その分野の業務経験（例：営業であれば営業スキル）。
- スキルはあくまでスクリーニング基準であり、採用基準・決め手ではないという採用方針です。
- 採用基準は、働くこと自体の・「当社で」働くことのモチベーション、仕事をするうえで何を大切にしているか、「リーダーシップ」の経験、仮説構築力・思考意欲・思考体力。
リーダー・マネージャー・コーディネーターは別の役割と考えます
- リーダー: 成果を達成するための存在。
- マネージャー: 必要悪の管理者。人数が増えた組織の維持のために必要。労務・サービス品質・予算の管理がミッション。
- コーディネーター: 必要悪の利害調整役。意思決定のデッドロックや組織の分断を防ぐことがミッション。
→リーダーを求め、リーダーの価値が最も高いと考える組織
我々と近い価値観の例
- 知的好奇心や向上心が強い
- 前提を認識・下調べした上で、仮説を持って質問してくる人
- 仕事をすること自体にワクワクしている
- 仕事を「生活のために自分の時間を切り売りするもの」と考えたりしていない